مقدمة

وظيفة الموارد البشرية هي جزء ذو قيمة مضافة عالية من المنظمة.
يلعب دورا رئيسيا في تطوير وتنفيذ استراتيجية الشركة.
هذا المؤتمر حول مقاييس الموارد البشرية والتحليلات يعود إلى الأهمية المتزايدة لرأس المال البشري في نجاح المؤسسات.
يجب أن تكون وظيفة الموارد البشرية أكثر فعالية كشريك استراتيجي في المنظمة بدلا من كونها وظيفة إدارية بحتة.
مثل هذه الوظائف في الموارد البشرية ستدفع وتحقق التغيير بدلا من أن تتفاعل مع مؤتمر مقاييس الموارد البشرية والتحليلات.
في هذا المؤتمر الخاص بمقاييس الموارد البشرية والتحليلات، ولتحقيق هذه الجائزة المرغوبة بشدة، يجب على قسم الموارد البشرية تطوير قدرتها على قياس كيف تؤثر قرارات الموارد البشرية على المنظمة وكيف تؤثر قراراتها على رأس المال البشري.
باختصار، تحتاج وظيفة الموارد البشرية إلى تطوير مقاييس وتحليلات أفضل لتصبح شريكا استراتيجيا حقيقيا.
بمجرد تحديد المقاييس، يجب على المنظمة تطوير سياسات الموارد البشرية التي تستجيب للرسائل.
كما سيأخذ تدريب مقاييس الموارد البشرية والتحليلات في الاعتبار نوع سياسات الموارد البشرية التي يتم تطويرها استجابة لمجموعة الرسائل المعتادة من المقاييس والتحليلات.
فهم تحليلات بيانات الموارد البشرية ومقاييسها: بينما نغوص في عالم تدريب تحليلات بيانات الموارد البشرية، من الضروري التعرف على تحليلات ومقاييس الموارد البشرية وتأثيرها الكبير على تشكيل ممارسات الموارد البشرية.
سيمكن هذا المؤتمر لمقاييس الموارد البشرية والتحليلات محترفين من استخدام المقاييس الاستراتيجية والاستفادة من بيانات تحليلات ومقاييس الموارد البشرية لتمكين عمليات اتخاذ القرار المستنيرة.
يؤكد قسم متخصص في شهادة تحليلات الموارد البشرية أهمية تطوير القدرات التحليلية بين محترفي الموارد البشرية.
الحصول على شهادة تحليلات الموارد البشرية يمنح الحضور مهارات متقدمة تجسر الفجوة بين البيانات والتنفيذ الاستراتيجي، مما يشكل مسار ورشة عمل تحليلات الموارد البشرية ويقوي الأساس الذي وضعه مؤتمر تحليلات القوى العاملة.
هذا المؤتمر حول مقاييس الموارد البشرية والتحليلات هو مؤتمر تحليلات الموارد البشرية ومؤتمر استباقي لمعهد رأس المال البشري، مصمم لتوسيع الكفاءات المهنية في دوائر مؤتمرات مقاييس الموارد البشرية والتحليلات.

أهداف الدورة

بحلول نهاية هذه الدورة، سيتمكن المشاركون من:

• افحص استخدام أطر القياس الداخلية والخارجية التي تحدد مساهمة وظيفة الموارد البشرية.
• إجراء تقييمات تحليل مفصل للمشكلات.
• حدد خيارات اتخاذ القرار المناسبة.
• اتخذ قراراتك بناء على الأدلة وليس الرأي.
• افهم مبادئ التغيير التنظيمي.
• افهم النظرية حول التغيير التنظيمي.
• دفع التغيير الاستراتيجي بدلا من الرد عليه.
• صمم إطارا تحليليا خارجيا.
• فكر في الرسائل التي تكشف عن طريق التحليل والقياس.
• تطوير ردود سياسات الموارد البشرية على مجموعة من الرسائل من المقاييس والتحليلات.
• تطوير دور استراتيجي لوظيفة الموارد البشرية.

الجمهور المستهدف

تم تصميم هذه الدورة ل:

• رئيس قسم الموارد البشرية.
• مدراء الموارد البشرية.
• محترفو الموارد البشرية.
• الأشخاص الذين يرغبون في اكتساب معرفة جديدة لتحسين مسيرتهم المهنية.

منهاج الدورة

اليوم الأول: استراتيجية الشركات

• السياق الخاص بالموارد البشرية.
• التخطيط الاستراتيجي للأعمال.
• المسؤولية الاجتماعية للشركات.
• إدارة رأس المال البشري.
• كيفية تحقيق الأمور – استخدم خطة عمل تجارية.
• الفرق بين إدارة الموارد البشرية وإدارة شؤون الموظفين.
• الشكل والوظيفة الجديدة لأقسام الموارد البشرية في المستقبل.

اليوم الثاني: أدوات وأساليب الموارد البشرية

• ما الذي يجب قياسه؟
• فعالية وظيفة معدل ضربات القلب.
• نسب عدد الموظفين في الموارد البشرية.
• التكلفة الإدارية لكل موظف.
• حان وقت ملء الشواغر.
• ملء فجوة المهارات.
• استطلاعات الرضا.
• الأطر الداخلية.
• المعنويات.
• الدافع.
• استثمار.
• التنمية طويلة الأمد.
• الإدراك الخارجي.
• التعلم والتطور.
• تحليل الوظائف.
• تقييم الوظيفة.
• مراجعة القدرات.
• راسي.
• الطرق.

اليوم الثالث: دفع التغيير التنظيمي

• نظريات التغيير التنظيمي وكيفية استخدامها.
• الجانب الأكثر لطفا من الموارد البشرية.
• تجنب ثقافة اللوم.
• العلاقة بين الموارد البشرية والخط.
• الأدوار الجديدة في وظيفة الموارد البشرية.

اليوم الرابع: مقاييس الموارد البشرية والتحليلات مع العمل

• إدارة التغيير.
• علاقات الموظفين.
• العلاقة بين الموارد البشرية والخط.
• استخدام الكفاءات.
• تطوير الموظفين.
• تخطيط الخلافة.

اليوم الخامس: ربط تحليلات الموارد البشرية بالعمل الاستراتيجي

• ربط مؤشرات الموارد البشرية وتحليلات القوى العاملة مع رؤى قابلة للتنفيذ.
• مناقشة الدور المحوري لبرامج شهادات تحليلات الموارد البشرية.
• تنفيذ الاستراتيجية من خلال التحليلات المستنيرة.
• دافع الموظفين.
• التمكين والمساءلة.
• إدارة الأداء العملية ذات المراحل الأربع – الاتفاق على الأهداف، الملاحظات، التوجيه، والتقييم.
• الخاتمة والتخطيط الإجراكي.